٤ تحديات تواجهها الشركات العمانية في توظيف المواهب وطرق التغلب عليها بفعالية

“إن الشباب هم ثروة الأمم وموردها الذي لا ينضب وسواعدها التي تبني، هم حاضر الأمة ومستقبلها، وسوف نحرص على الاستماع لهم وتلمس احتياجاتهم واهتماماتهم وتطلعاتهم ولا شك أنها ستجد العناية التي تستحق”

بهذه الأقوال يؤكد السلطان هيثم بن طارق أن الطاقات الشبابية في سلطنة عمان في مقدمة أولوياته وهي ركيزة أساسية في رؤية عُمان ٢٠٤٠. كما يعدّ بناء وتطوير العنصر البشري وتوظيف المواهب واستغلال طاقاتها جوهر عملية التنمية والتطوير في سلطنة عُمان.
على مدى السنوات الماضية، ركزت الحكومة العُمانية بشكل مستمر على أهمية الموارد البشرية كعامل أساسي في تحقيق التنمية المجتمعية، والذي بدوره يساهم في التنمية الاقتصادية، لكنها مع ذلك ما زالت تواجه تحديات في استقطاب المواهب وتوظيفها، لذلك أردنا في هذه المدونة أن نسلط الضوء على هذه التحديات.

التحدي الأول: غياب الخطة الاستراتيجية لتوظيف المواهب

استراتيجية التوظيف هي خطة محددة مسبقًا تهدف إلى جذب وتوظيف المواهب المؤهلة والفعال للعمل في الشركات والمنظمات. بالرغم من الجهود المبذولة من الجهات المعنية في سلطنة عُمان، إلا أن خطط التوظيف الفعالة والحديثة تظل محدودة ولا تملك أهدافًا واضحة المعالم. غياب التخطيط الاستراتيجي لعملية توظيف المواهب قد يسبب:

• عدم القدرة على التنبؤ بالمشاكل المحتملة: بدون التخطيط الاستراتيجي، لا يمكن للمنظمة التنبؤ بالمشاكل المحتملة أو وضع الاحتياطات اللازمة لمواجهتها.
• اتخاذ قرارات غير مستنيرة: غياب التخطيط الاستراتيجي يؤدي إلى عدم معرفة نقاط القوة، ونقاط الضعف، والفرص، والتهديدات، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات غير مستنيرة.
• صعوبة تقييم الأداء: بدون مؤشرات قياس الأداء التي تساعد في عملية التقييم النهائية، يصبح من الصعب معرفة ما إذا كانت المنظمة تحقق أهدافها أم لا.
• تأخير تحقيق الأهداف: غياب التخطيط الاستراتيجي يعني أن الأهداف الحالية والمستقبلية قد لا تتحقق في الوقت المناسب، مما يؤثر سلباً على أداء المنظمة.

التحدي الثاني: تفضيل العمل في القطاع العام

تفضيل العمل في القطاع العام وترك الفرص التشغيلية في القطاع الخاص يمثل تحديًا رئيسيًا في عملية التعمين. هذا التفضيل يؤدي إلى صعوبة في جذب وتوظيف المواهب العمانية في القطاع الخاص، مما يؤثر على تحقيق أهداف التعمين وتلبية متطلبات القوى العاملة الوطنية. إدارات الموارد البشرية تحتاج إلى وضع استراتيجيات فعالة للتغلب على هذا التحدي، حيث أنه قد ينعكس سلبًا على:

• نقص العمالة الوطنية في القطاع الخاص، مما يؤدي إلى اعتماد مستمر على العمالة الوافدة.
• زيادة التكاليف التشغيلية للقطاع الخاص: بسبب تكاليف العمالة الوافدة والمزايا الإضافية.
• تباطؤ النمو الاقتصادي في القطاع الخاص بسبب نقص المهارات والابتكار.
• تحديات في إدارة الموارد البشرية، لضمان جذب والاحتفاظ بالموظفين المؤهلين.
• ضعف التكامل بين القطاعين العام والخاص، مما يؤثر على التعاون والشراكة الاقتصادية.
• قلة الفرص التدريبية والتطوير المهني في القطاع الخاص.
• ضغط متزايد على الموارد الحكومية، لتلبية الطلب على وظائف القطاع العام.
• تفاوت مزايا العمل بين القطاعين، مما يؤدي إلى عدم التوازن الاقتصادي والاجتماعي.
• تأثير سلبي على جودة الخدمات والمنتجات المقدمة من القطاع الخاص.
• تقليل القدرة التنافسية للشركات الخاصة في السوق المحلي والدولي.

التحدي الثالث: غياب تعزيز التكنولوجيا في عملية توظيف المواهب

تشهد سلطنة عُمان حراكًا تنمويًا واسعًا يشمل مختلف القطاعات، ولا شك أن قطاع التوظيف يعدّ أحد أهم هذه القطاعات التي تتطلّب المزيد من الدعم والتطوير. وفي ظل التقدم التكنولوجي المُتسارع، تُمثّل التكنولوجيا حليفًا استراتيجيًا لِتطوير وتعزيز عملية التوظيف في السلطنة.

على سبيل المثال، تُعد البيانات الضخمة كنزًا ثمينًا لفهم القوى العاملة والتنبؤ باحتياجات المستقبل، لكن تحليلها يتطلّب الخبرة والدقة. ولا تقتصر أهمية التكنولوجيا على التحليل، بل تمتدّ لتشمل تسهيل التواصل وإدارة المعلومات من خلال الأنظمة المتنقلة و”البرمجيات كخدمة” (SaaS). وفي نهاية المطاف، يبقى الاستثمار الذكي هو المحور الأساس، لكن الطريق لا يزال يحمل بعض التحديات التي تتطلّب المعالجة مثل:

• محدودية استخدام الذكاء الاصطناعي: لا يزال استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في مجال توظيف المواهب، مثل تحليل السير الذاتية وتقييم المهارات، محدودًا في سلطنة عُمان، مما يُفقدها الكثير من الفوائد التي تُقدّمها هذه التقنيات.
• الحاجة لبناء ثقافة التوظيف الرقمي: لا يزال الاعتماد على الأساليب التقليدية في التوظيف سائدًا لدى العديد من الشركات، مما يُؤكّد ضرورة بناء ثقافة تُشجّع على التحوّل نحو التوظيف الرقمي.
• نقص استدامة التكنولوجيا: قد تتّجه بعض الشركات لاختيار حلول تقنية سريعة دون النظر إلى إمكانية دمجها بسلاسة مع أنظمة الشركة على المدى الطويل.

التحدي الرابع: فجوة المهارات في السوق العماني

فجوة المهارات تُشكل التحدي الرئيسي بين مهارات القوى العاملة العُمانية المتاحة ومتطلبات سوق العمل الحالية والمستقبلية. هذه الفجوة تتسبب في عدم القدرة على تلبية احتياجات الشركات والمؤسسات بالمهارات المناسبة، مما يؤثر سلبًا على التنمية الاقتصادية والنمو المستدام وإدارة المواهب.

لتجاوز هذه الفجوة، ينبغي توجيه الاستثمارات بشكل صحيح نحو فئة الشباب، وتزويدهم بالتدريب والتعليم المناسبين، وتحسين البرامج التعليمية والتدريبية لتعزيز المهارات الأساسية والمتقدمة التي تتطلبها سوق العمل الحديث. على سبيل المثال، يمكن تعزيز الدورات التعليمية في مجالات التكنولوجيا، الهندسة، الطب، الإدارة، وغيرها، وضمان توفر المعرفة العملية والتطبيقات العملية للطلاب.
سيكون لذلك تأثير إيجابي كبير على اقتصاد السلطنة؛ حيث يمكن أن يؤدي هذا إلى تطوير رأس مال بشري قوي، يتمثل في قوى عاملة مؤهلة وقادرة على الإسهام في تحقيق النمو الاقتصادي للبلاد. بمعنى آخر، الاهتمام بالشباب العماني وتطوير مهاراتهم يمكن أن يعزز التنمية الاقتصادية ويضمن مستقبلًا مشرقًا للسلطنة.

حلول مُبتكرة لتحديات التوظيف في سلطنة عُمان

بعد استعراض أبرز التحدّيات التي يُواجهها سوق العمل في سلطنة عُمان، نُقدّم لكم مجموعةً من الحلول المُبتكرة والتي تُساهم في بناء مستقبل أكثر ازدهارًا:

من التخطيط العام إلى “التخطيط الدقيق” لِسوق العمل

تواجه سلطنة عمان تحديات في تحقيق التوافق بين مهارات القوى العاملة واحتياجات سوق العمل، لتحسين هذا التوافق، من الضروري الانتقال من التخطيط العام إلى التخطيط الدقيق في سوق العمل وإدارة الموارد البشرية والتوظيف من خلال:

• جمع وتحليل البيانات بشكل دقيق حول سوق العمل: من الضروري جمع وتحليل البيانات بشكل دقيق حول احتياجات القطاعات المختلفة ومؤهلات القوى العاملة. يساهم هذا التحليل في وضع توقعات مستقبلية لسوق العمل وصنع قرارات استراتيجية أكثر فعالية.
• تطوير منصات إلكترونية تفاعلية: يمكن تطوير منصات إلكترونية تفاعلية تتيح للشباب معرفة المسارات المهنية المختلفة ومتطلباتها والتوقعات المستقبلية لها. من الضروري تحديث هذه المعلومات بانتظام لمواكبة التغيرات السريعة في سوق العمل.

من “تفضيل” إلى “تمكين” العمل في القطاع الخاص

لتحفيز الشباب على العمل في القطاع الخاص، من المهم التحول من تفضيل العمل الحكومي إلى تمكين العمل في القطاع الخاص من خلال:

• إطلاق حملات توعوية واقعية: يمكن إطلاق حملات توعوية تركز على إبراز قصص النجاح والمزايا المتعددة التي يقدمها العمل في القطاع الخاص، مثل فرص التطور السريع وبيئة العمل الديناميكية.
• تقديم حوافز مبتكرة للشباب العاملين: يمكن تقديم حوافز مبتكرة لجعل العمل في القطاع الخاص أكثر جاذبية، مثل توفير برامج تمويل لشراء المنازل أو السيارات، أو منح للدراسات العليا.

من “توظيف التكنولوجيا” إلى “ثورة رقمية” في التوظيف

لتعزيز التوظيف في سلطنة عمان، أصبح من الضروري الانتقال من مجرد توظيف التكنولوجيا إلى إحداث ثورة رقمية في التوظيف من خلال:

• تطوير منصات ذكية لمحاكاة سوق العمل: يمكن تطوير منصات ذكية تحاكي سوق العمل وتتيح للشركات والباحثين عن عمل التفاعل افتراضياً. يمكن استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي لتقديم توجيهات مخصصة وتحسين عملية التوظيف.
• تدريب وتأهيل الشباب على المهارات المستقبلية: من الضروري تدريب وتأهيل الشباب على المهارات المطلوبة في سوق العمل المستقبلي، مثل الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات وتكنولوجيا المعلومات. سيساهم ذلك في سد فجوة المهارات وتعزيز التنافسية العالمية للكفاءات.

وقد بدأت الجهود العمانية بالفعل بالتعاون مع القطاعين العام والخاص في زيادة الوعي التقني وتوظيف الذكاء الاصطناعي في سوق العمل وهذا ما يعززه دور المؤتمرات والملتقيات التقنية كقمة عُمان للذكاء الاصطناعي والجهود التي تقوم بها جمعية إدارة الموارد البشرية في عمان في مجال الاستقطاب الوظيفي الرقمي.

تحويل فجوة المهارات إلى “ميزة تنافسية”

يمكن تحويل فجوة المهارات في سلطنة عمان إلى ميزة تنافسية من خلال:

• تدريب الشباب على المهارات المستقبلية: يمكن إقامة مختبرات تدريب بالتعاون مع الجهات المتخصصة لتدريب الشباب على أحدث التقنيات والمهارات المتقدمة. سيساعد ذلك في تجهيز القوى العاملة بمهارات عالية الجودة.
• تعزيز كفاءات الشباب في المنتديات الدولية: يمكن إطلاق مبادرات تهدف إلى إبراز الكفاءات في المنتديات الدولية والمؤتمرات العلمية. سيساهم ذلك في تعزيز ثقة الجهات العالمية بقدرات الشباب واجتذاب الاستثمارات في تطوير المهارات.

من خلال تطبيق هذه الحلول المبتكرة، يمكن لسلطنة عمان تحويل تحديات سوق العمل إلى فرص واعدة لبناء اقتصاد قوي ومستدام.

دور حلول إليفاتوس في تعزيز التحول الرقمي في مجال التوظيف وإدارة الموارد البشرية في سلطنة عمان

تعزز حلول إليفاتوس التحول الرقمي في مجال التوظيف وإدارة الموارد البشرية في سلطنة عُمان باعتبارها الشريك الاستراتيجي لجمعية إدارة الموارد البشرية “أوشرم ، وواحدة من شركات الصندوق العماني للتكنولوجياOTF، التابع لجهاز الاستثمار العماني OIA ،وتماشيًا مع سرعة النمو في قطاع التقنية وخاصة الذكاء الاصطناعي بالنسبة للموارد البشرية وتنميتها.

وتظهر الميزات العامة التي تقدمها إليفاتوس من خلال عدة جوانب رئيسية:

• تكنولوجيا التوظيف الذكية: إليفاتوس هي منصة توظيف مبتكرة تعتمد على التكنولوجيا لتسهيل عمليات البحث عن المواهب وتحليل البيانات بشكل دقيق، مما يساعد الشركات في سلطنة عُمان على اختيار المرشحين المناسبين بشكل أسرع وأكثر فعالية.
• أتمتة المهام الروتينية: تقدم إليفاتوس مزايا أتمتة المهام الروتينية في مجال الموارد البشرية مما يعني تحسين كفاءة وفعالية إدارة الموارد البشرية داخل الشركات العمانية. تشمل هذه الأتمتة العديد من العمليات التي يمكن أن تُنفذ بشكل آلي وتقليل الاعتماد على العمل اليدوي كفلترة السير الذاتية وجدولة المقابلات وإرسال الإيميلات والإشعارات بشكل تلقائي.
• تحسين عمليات إدارة الموارد البشرية: تقدم إليفاتوس حلولاً متكاملة لإدارة الموارد البشرية تعتمد على الذكاء الاصطناعي، مثل نظام تتبع المتقدمين والمتدربين، ونظام التقييم المدعوم بالذكاء الاصطناعي، والتقارير والتحليلات الفورية للاحتياجات الوظيفية، وذلك لتعزيز كفاءة العمليات الداخلية للشركات.
• دعم القرارات الاستراتيجية: توفر إليفاتوس بيانات وتقارير استراتيجية فورية لكل مرشح أو متقدم تساعد الشركات والمؤسسات الحكومية في سلطنة عُمان على اتخاذ قرارات مستنيرة بناءً على تحليلات دقيقة للاحتياجات السوقية والتوقعات المستقبلية.

باختصار، تلعب حلول إليفاتوس دوراً حيوياً في دعم التحول الرقمي في التوظيف وإدارة الموارد البشرية في سلطنة عُمان، مما يعزز الكفاءة والاستدامة في أنظمة العمل ويسهم في تعزيز التنمية الاقتصادية والاجتماعية في البلاد، لمعرفة المزيد عن الدور التفصيلي لحلول إليفاتوس، اطلب عرض توضيحي الآن.

المؤلف